峰瑞资本采访了 22 位既服务过腾讯、阿里、搜狐等互联网行业巨头、又帮初创企业从零到一搭建人才发展体系的资深 HR，探讨初创公司是否应该做校招，并希望寻得一些普遍适用的经验。

　　22 位 HR 中，有 10 位认为初创公司应该做校招（这些 HR 服务过京东、360、趣分期、唯品会、APUS、Datatist、青云等公司）。7 位 HR 明确投出了反对票（他们服务过阿里、腾讯、小麦直播、一米辅导等公司）。另 5 位服务过搜狐、安居客、携车网等公司的 HR 认为，做校招并不是一道 “是非题”，应该视初创公司的具体发展情况而定。

　　麦可思研究院发布的《 2016 年中国大学生就业报告》显示：中小企业雇用了超过一半的大学毕业生。在被问到为什么选择招聘校招生时，HR 们频频提到 “学习能力强”、“可塑性强”、“有创意有想法”。

　　2005 年谷歌进入中国时，招聘了一批应届毕业生，李开复先生和校园招聘团队像车轱辘一样在各大高校流转，寻找能拥抱谷歌文化的顶级人才。相较于在社会上磨练多年的人，他们相信白纸一样的校招生是最具适应力和创新精神的人群。

　　云计算公司云极星创 HRD 徐丽斯之前服务于另一家云计算公司时做过统计，公司里大多能够带领团队的技术 leader 几乎都以应届生的身份加入公司。在云计算、VR、人工智能等垂直细分领域，市场上的资深技术人员本来就不多，这给缺乏技术经验的校招生提供了逆袭的可能。

　　经过培训和实习之后，校招生的业务能力不可小觑。在有些 HR 看来，有一年工作经验的人和招校招生，并没有太大区别。农村消费金融平台什马金融 HR 副总裁王春劼告诉峰瑞资本：“之前在趣分期招来的一位管培生，工作半年后，就领着 8000 块钱的工资带 100 多人的团队，整个团队的业绩直线 块是没办法从外面找来一个总监的。”

　　初创公司业务不稳定，人员流动性大，热切希望找到能够陪公司走得更远的年轻人。正如里德·霍夫曼在《联盟》一书中写到的，我们早已告别终身雇佣制的时代，但需要建立新型忠诚观，管理者和员工相互信任、相互投资、共同受益。